七、英明領導期-亢龍有悔：(20-30Y)
(一) 可傳遞內涵與故事大綱：
在上一階段，領導人剛升任高層職位，短期內必須盤點組織內各項資源，檢視諸多待解決的問題，以評估分析其對組織與客戶的威脅性，並依輕重緩急程度實施管理與改善。在此過程中，難免刀起刀落，導致在變革過程中，往往掀起一些爭議與抗拒，這種鋼性的變革，或許短期間能夠解決沉苛問題，但也會留下無法避免的副作用，擔心員工承受太多壓力而讓部門功能彈性疲乏。
一般組織裡，各層級主管應該各司其職，其中，高階主管傳遞價值，中階主管解決問題，而基層主管則落實執行。一個人再怎麼強，也無法做好所有的事情，獨立面對產業與組織的劇烈變遷與挑戰。在此嚴酷的競爭環境中，如何凝聚組織全員的目標與共識，將會是成敗的關鍵。讓500人同時前進一公尺，遠比讓一個人前進500公尺來得重要。因此，策略型領導人要構思符合組織文化的「可傳遞的內涵」，以便激勵團隊士氣，努力達成公司目標。這些可傳遞的內涵包括下列四項：
1.經營理念：依據《智庫百科》的定義：「所謂經營理念，就是管理者追求企業營運績效的根據，是顧客、競爭者以及職工價值觀與正確經營行為的確認，然後在此基礎上形成企業基本設想與科技優勢、發展方向、共同信念和企業追求的經營目標。」將企業經營的思想傳遞給員工接受並形成共識，因而形成企業文化，可指引著全體員工往同一方向前進。
2.核心價值：1994年科林斯和波拉斯在《基業長青》這本書中提到：核心價值和新的使命是企業存在的理由，是最基本和持久的信念，有別於其他組織，是客戶選擇此企業的關鍵原因。進一步促使企業尋找與強化實踐核心價值所需的能力，避免組織內各部門受到外在環境與雜訊散亂的干擾而分散資源，陷入營運的泥沼。例如台積電的企業核心價值為：誠信正直、承諾、創新與客戶信任。
3.情感能量：組織情感指的是組織成員對組織的體驗、感受與愛恨喜惡，這些都是成員多年來身處組織所累積的經驗與情感，一般都會呈現負面、中立與正面三種多樣性。組織情感的能量特質影響企業實際經營績效巨大，當員工正面情感能量愈豐富，愈能夠投入所屬工作業務並創造優良績效，形成正面的增強循環；反之則將逐漸啃食組織的競爭力，形成負面的消減循環。故領導者應該傳遞正面的情感激勵，點燃團隊的鬥志，共同完成組織的使命。
4.勇氣膽識：產業的競爭環境愈來愈複雜，為了提供更好的產品與服務，滿足客戶、消費者的需求，組織成員一定會面臨更嚴峻的挑戰。但組織成員不喜歡改變的特質是常態，因為這會讓他們害怕失去安逸的情境，猶豫前進的方向而裹足不前。故領導者應該鼓勵組織同仁願意面對現實並勇敢群起投入，接受新科技技術的趨勢、分析對於產業組織的衝擊、探究應變轉型的變革策略、手牽手一起改變營運作業，才有改造企業邁向成長的可能。
這些可以傳遞的內涵，通常都會比較偏向知識型態，與組織成員疏離，無法與其情感連結。透過說故事的方式，以故事的結構來描述變革的歷程，包括構築理想、追求渴望、面對挑戰、奮發向上、達成目標，傳達與擴散策略方向給各層級同仁，告訴他們，組織應該要前往何處？但目前的情境為何？現況與目標的差異應該如何克服才能從現況抵達目標？以此激起組織成員高昂的鬥志，互相勉勵與分工合作，產生共同的行動，變革才會成功。
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